El año 2020 pasará a los anales de la historia por ser un año marcado por una de las más graves pandemias que han azotado a la humanidad, el SARS-COV-2 o como comúnmente lo conocemos COVID-19. Sin duda alguna, los acontecimientos históricos más ásperos como este, siempre han dejado a su paso una evolución tecnológica, social o de carácter humanitario; y es que 2020 será considerado el año, en que, sin pensarlo, se aplicó a las relaciones laborales la tecnología ya existente y que, hasta el momento, era solo una idea al alcance de grandes empresas o de empresas con mucho EDICTA. Durante el largo periodo de confinamiento que se padeció en la mayoría de los países europeos, las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, las famosas Tics, se instauraron en muchas empresas por la vía de urgencias. Mucho tiempo se venía hablando del llamado teletrabajo, y nuestra norma estatutaria recoge un pequeño ápice de este concepto en el artículo 13 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, al hablar del trabajo a distancia. Sin embargo, ese concepto de trabajo a distancia queda bastante lejos de ser una verdadera regulación del teletrabajo y, como muestra, la motivación de la regulación del mismo que se lleva a cabo por el gobierno. Reza el Ejecutivo que, ?vienen a completar lo establecido en el artículo 13 del E.T?. Ciertamente este artículo del E.T viene a sentar las bases de la futura modificación, pero se ha perdido bastante energía y tiempo para adaptarlo a lo que venía señalando o definiendo la OIT. La OIT define el teletrabajo como una forma de trabajo que se realiza en una ubicación alejada de una oficina central o instalaciones de producción, separando al trabajador del contacto personal con colegas de trabajo que estén en esa oficina y cómo la nueva tecnología hace posible esta separación facilitando la comunicación. Precisamente, la mención a las nuevas tecnologías vendría a resultar el punto de quiebre del artículo 13 del E.T ya que éste omite hablar de las nuevas tecnologías, fundamental para lo que luego indicaremos sobre la desconexión digital. En el SIMPOSIUM IBEROAMERICANO DE LA OIT celebrado en el año 2018 en La Palma, ya se hablaba del futuro de las relaciones laborales con la entrada de las nuevas tecnologías y de la robotización. Concluyó con unas magníficas consideraciones y recomendaciones para los laboralistas y sobre todo, para el Legislativo. Con todo, que no se entienda que el objeto de este artículo de opinión es un desarrollo jurídico del teletrabajo, sino más bien una exposición de algunos apuntes que ayudarán, en la modesta opinión de éste quien articula, a fortalecer las características positivas y a combatir las debilidades del teletrabajo.

PRIMER APUNTE:
    La Regulación normativa. Para que se den los términos de una adecuada implantación del Teletrabajo, se hace necesaria la existencia de una norma de amparo; ya sea mediante la modificación y ampliación del artículo 13 del E.T, o bien, mediante una normativa específica y reglada. Ésta, ha de ser abierta a efectos de ampliación de contenidos en los convenios colectivos y así la experiencia del teletrabajo sea fructífera para los trabajadores y empresarios de cada sector en particular y de cada actividad en general.

SEGUNDO APUNTE: Participación como regla general. Una nueva norma que regule las relaciones laborales entre empresario y trabajador en el sistema de teletrabajo, debe ser participativa, es decir, ha de ser fruto del consenso con los agentes sociales, sindicatos y empresarios. No se puede imaginar, al menos en el contexto de lo social, una norma de esta índole decidida y aprobada unilateralmente por el poder legislativo al margen de la realidad pragmática de la sociedad; y es que, una implantación obligatoria del teletrabajo en sí, como de las medidas para su ejercicio, atentaría directamente contra la libertad de empresa constitucionalmente consagrada pues al menos, impediría su normal desarrollo. Por esto, es necesario que tanto el empresario como el trabajador estén concienciados de las ventajas y mejoras competitivas que este nuevo formato de trabajo representa, sobre todo, en la situación actual de pandemia por COVID-19 que todos estamos padeciendo.

TERCER APUNTE: La voluntariedad controlada. Como no podría ser de otra manera, la implantación del teletrabajo ha de ser de carácter voluntario, tanto para las empresas como para los trabajadores. Ahora bien, la problemática se plantea, al igual que con cualquier otro derecho subjetivo, en el punto en el que colisionan las esferas del derecho tanto entre los trabajadores y la empresa como entre los propios trabajadores. Y es que, este carácter voluntario no podrá ser una voluntariedad absoluta ya que, si una empresa decide junto a la mayoría de los trabajadores transformar la actividad al sistema de teletrabajo, no caben posiciones personales de los trabajadores. Teniendo en cuenta que más del 50% de las empresas no tienen representación legal y previendo el inminente foco de conflictos laborales que podría llegar a ser la cuestión de la voluntariedad, habría que entrar a valorar qué mecanismos son los adecuados para controlar este problema. A mi juicio, los escenarios donde han de versar el cuándo, el cómo y el de qué forma se debe realizar el teletrabajo han de ser el convenio colectivo, o el contrato. Si partimos de una legislación abierta que funcione como una norma de amparo y que establezca los derechos del trabajador, junto con un convenio colectivo garantista; el contrato se posiciona, a mi entender, como el escenario perfecto para organizar el funcionamiento interno de cada empresa con el teletrabajo. Aplicando de esta manera, dentro de los límites de la norma, el pacta sunt servanda.

CUARTO APUNTE: Política fiscal expansiva. En la práctica, no importa la cantidad de normas que regulen cierto escenario laboral si éste es directamente imposible, ya sea por que la actividad sea de imposible desarrollo mediante teletrabajo, o bien, porque la empresa se encuentra en situación de precariedad y no puede hacer frente a la inversión en TIC´s que es necesaria para la implantación del teletrabajo. Por ello, se hace necesario que existan políticas fiscales expansivas, ya sea mediante transferencias a las empresas para la inversión en equipos específicamente para el teletrabajo, o bien, mediante deducciones o reducciones o exoneraciones del IVA/IGIC en los consumos telefónicos y en equipos. Se trata, a fin de cuentas, que las empresas reduzcan sus gastos y tengan más recursos para invertir y así la idea del teletrabajo, deje de ser una idea a futuro idílico y se convierta en una realidad al alcance de todos.

QUINTO APUNTE: La función social del trabajo. Es bien sabido que el trabajo al margen de analizarlo como la simple relación laboral entre el empleador y el empleado, ejerce una función social de extremada importancia. El trabajo funciona para conectar al trabajador con la realidad y que así se desarrolle como profesional y como persona. Este tipo de cuestiones son de notable importancia en materia preventiva, pues, en la mayoría de los casos en la jurisdicción social, un conflicto laboral trasgrede la esfera privada tanto del trabajador como del empresario. Es por esto, por lo que se considera que el teletrabajo nunca ha de ser exclusivo en la relación laboral, el trabajador ha de participar activamente en la empresa de forma presencial para así no perder el sentido de pertenencia, que no exista aislamiento y fruto de ello, estrés añadido. Para un adecuado funcionamiento del equipo de trabajo, el trabajador ha de prestar ciertos servicios de manera presencial y sobre todo ha de coordinarse con el equipo de trabajo usualmente.

SEXTO APUNTE: La Desconexión. En los últimos años, la llamada desconexión digital ha supuesto unos de los más comunes conflictos laborales dada la implantación de nuevas tecnologías como los smartphones que han provocado que muchos trabajadores se vean obligados a contestar e-mails, WhatsApp´s, etc. de trabajo fuera de su horario laboral. No se puede imaginar, un desarrollo normativo actual del teletrabajo que no contemple esta desconexión digital, entendiéndola, en todo caso, desde arriba hacia abajo. Es decir, desde la empresa al trabajador. Los sistemas deben ser automáticos de tal forma que inhabiliten los correos y demás plataformas fuera del horario del trabajador.

El artículo 88 de la LOPD, se adelanta a la regulación social del teletrabajo, al señalar en su apartado primero que :? Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.? El citado artículo pretende abarcar todos los sectores posibles, entrevé a quien corresponderá las limitaciones (negociación colectiva/contrato/dialogo social), pero sin embargo no existe una acción directa sobre la relación laboral, salvo por la vía de tiempos de trabajo. Es decir, ante un incumplimiento empresarial de la desconexión digital, la vía de reclamación serían por tiempo de trabajos cargando la prueba al trabajador, a falta de herramientas de control por parte de la ITSS, y las correspondientes modificaciones de la LISOS, Todo esto, no solo evitaría la precariedad y explotación laboral, sino que además permitiría al trabajador una correcta conciliación laboral que, sin duda alguna, aumentaría su producción.
En conclusión, se debe señalar que estamos en el mejor momento para desarrollar de forma inmejorable el teletrabajo en todos sus matices, a pesar de que el planteamiento venga de la lamentable situación de la crisis pandémica del COVID-19. Este desarrolló debe adecuarse a la situación española pero siempre debe partir de las siguientes premisas: CONSENSO, GENERAR VALOR AÑADIDO A LA RELACIÓN LABORAL y LA DESCONEXIÓN DIGITAL.

Fdo. José R. Dámaso Artiles. Graduado Social/Abogado